B. Les explications aux résistances
Nous aborderons dans ce chapitre quelques explications aux résistances de manière succincte uniquement car la partie 3 de ce dossier y revient en détails pour en présenter une manière pratique de les gérer.
1) Les résistances individuelles au changement
D’après Kotter et Schlesinger il y aurait quatre raisons majeures de résistance individuelles au changement :
- l’intérêt individuel prime sur l’intérêt de l’organisation,
- le manque de confiance dans les responsables du changement,
- la peur de ne pas développer les compétences demandées et les comportements attendus,
- la perte du connu, des acquis.
Collerette, Delisle et Perron, quant à eux, parlent principalement de peur et d’une préférence pour la stabilité : l’inconnu, perdre ce que l’on possède, remettre en cause ses compétences…
Ces explications, non exhaustives, des résistances individuelles au changement posent la question des valeurs, de la manipulation, du contrat moral, autant de thèmes que nous aborderons dans la partie 2 de ce dossier. Pour l’heure, passons aux résistance organisationnelles.
2) Les résistances organisationnelles au changement
De nombreux auteurs ont mis en évidence l’inertie structurelle des organisations et l’importance de l’institutionnalisation des buts pour assurer leur survie et leur pérennité. Ce sont précisément, ces points qui induisent des résistances au changement.
Une origine parallèle de résistances réside dans la perte des privilèges et des acquis au sein de l’organisation.
Par ailleurs, un facteur très important siège dans les normes, les valeurs, la culture d’entreprise dont certains traits d’attachement ont une incidence sur l’aptitude à changer.
Enfin, pour mener à bien le changement, un responsable des actions doit être clairement identifié et reconnu, sinon, on court le risque de l’inertie, de l’apathie et de la routine.
3) Les résistances politiques au changement
Les syndicats, les lobbies, les personnes influentes sont des éléments importants dont il faut tenir compte car ils peuvent orienter les décisions des acteurs.
4) les résistances collectives au changement
D’après Carton, les formes collectives de résistances au changement sont au nombre de quatre : l’inertie, l’argumentation, la révolte et le sabotage. En quelques mots, voyons ces résistances collectives :
L’inertie est une absence de réaction au changement même si les personnes laissent entendre qu’elles acceptent le changement.
Un changement non argumenté sur le fond et/ou sur la forme ne sera pas intégré.
La révolte est toujours précédée de menaces et se caractérise de plusieurs manières : grève, recours à la hiérarchie, demande de mutation, démission… elle survient lorsqu’un salarié est incapable d’ajuster sa réalité à celle du changement proposé.
Le sabotage, technique pernicieuse, visant à déstabiliser l’initiateur du changement. Elle consiste en une révolte sous une apparente soumission. Elle prend souvent la forme d’un excès de zèle ou/et la formation de réseaux de contestations sous-jacents.
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Signifier le changement organisationnel conduit inexorablement à signifier la question de la résistance. Celle-ci est généralement perçue négativement par les directions car elles évoquent viscéralement la résistance au changement lorsqu’elles sont confrontées à un échec. Pourtant, l’analyse psychosociologique et notre expérience sur le terrain montrent que les gens ont de bonnes raisons de ne pas vouloir changer.
Pour résumer la résistance au changement organisationnel, nous ferons une constatation : la résistance n’est pas systématique, elle est souvent induite par la manière dont est introduit le changement.
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Intéressant
Très intéressant et tellement d’actualité !
Merci pour cette diffusion,
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« Qui n’accepte pas le changement creuse sa propre tombe » 🙂 et le progrès, l’amélioration continue, l’apprentissage, la remise en question … pourquoi ne pas accepter le changement ?
Nous sommes dans un monde qui évolue, qui bouge, change. Nous travaillons dans des entreprises qui modifient les procédures, qui les améliorent, donc pourquoi ne pas accepter le changement ?
Je préfère m’adapter face au changement et apprendre de nouvelles choses, méthodes : ne pas avoir peur de l’inconnu.
Ce qui pose problème depuis quelques années (environ une vingtaine d’années je dirai) et qui va en s’accentuant encore, c’est que nous ne sommes plus dans une économie ni une société de changement, mais de mouvement! Il n’y a plus de périodes de stabilisations et c’est cela qui épuise et déstabilise profondément, puis va finalement à l’encontre du performance durable.
Votre dossier est principalement destiné à des professionnels, ou entreprises, mais il s’adapte également à l’individu,et aux changements pouvant survenir dans sa vie privée.
D’ailleurs, c’est pour ça que les cultures changent, elles évoluent même lentement. Avec l’avènement et la propagation des TIC le rythme est devenu de plus en plus accéléré suite au partage rapide. On parle même d’un côté planétaire de la culture.
Tiens, ce sujet me rappelle les campagnes périodiques de la reforme de l’administration, avec la mobilisation qui s’ensuit pour aboutir à des conclusions dépassées et peu réalisables. La réforme est une opération continue de recherche pour faire évoluer la gestion du service publique, pour l’adapter aux besoins des usagers selon des normes pertinentes d’efficacité et d’efficience.
On se rappelle de l’introduction de l’informatique dans la gestion administrative et la résistance qu’il a généré au début parce qu’on a fait mauvais campagne et on a laissé croire que la machine va remplacer l’homme. C’est pour ça que le changement nécessite une maîtrise des outils de la communication et de la vulgarisations indispensables et doit se baser sur un programme de formation continue et de recyclage pour s’assurer du concours et de l’adhésion des fonctionnaire et éviter tout entrave qui peut nuire à la mise en exécution .
Pour finir, examinons les œuvres d’un artiste et on va se rendre compte du changement qui caractérise ses compositions. c’est ça l’évolution, l’adaptation; bref le changement positif.
Toutefois,je m’interroge car si l’on observe un enfant au début de sa vie, même si son adaptation est extraordinairement rapide vis-à-vis de son environnement (bilingue – mémorisation auditive, visuelle, olfactive, des signes, des habitudes de ses proches Ipad….),mais en ce qui concerne sa construction psychologique, il a besoin d’une grande stabilité affective, non seulement, pour son repérage, il a besoin de vivre dans un milieu où l’on répète des schémas de vie (habitude).où il se sent en sécurité et cela dure une assez longue période, même si l’enfant évolue et semble à l’aise pour s’adapter aux « changements » – Si le changement est trop brusque, on constate qu’il est perturbé car il a perdu ses repères et il est désorienté, et en souffrance. Il en est de même pour les personnes très âgées.
Il s’agit simplement d’un constat d’observation de ma part.
Toutefois je comprends aisément que votre étude soit tournée vers un environnement professionnel – Là encore très certainement il est important que le changement soit présenté et accepté par l’individu concerné. Ceci est un handicap pour bon nombre de personnes, surtout en période difficile et de crise telle que nous la connaissons aujourd’hui.
Car pour évoluer il faut s’adapter sans cesse, se remettre en question sans cesse, s’ouvrir à d’autres univers, il faut accepter de changer plusieurs fois de profession au cours de sa vie d’adulte, de changer de lieu de vie, etc….sinon nous entrons dans la stagnation et nous régressons. Cela demande des efforts certes…
Les cadres des entreprises connaissent bien ce processus – mais ce ne doit pas être facile de faire évoluer les esprits de certaines personnes qui aujourd’hui pensent encore pouvoir faire « carrière » toute leur vie de travail dans une seule entreprise (le refus d’une formation est monnaie courante – alors que c’est dans leur intérêt) ! – Il en est de même pour les fonctionnaires (changement de région ou concours pour une évolution) et les régimes spéciaux.(la promotion à l’ancienneté sans remise en question encore un point pertinent qui résiste).
Encore merci pour votre sujet de discussion.
.. ainsi que l’a dit de si belle manière R. VANCE PEAVY dans son ouvrage « Counseling Sociodynamique » :
« … une approche d’ouverture privilégie une présentation renouvelée des idées et des mots dépassés. Une fois habitués à de nouvelles idées et à un nouveau langage, les gens ne peuvent plus voir selon leurs anciens schèmes … LES CHOSES N’ONT PAS A ÊTRE COMME ELLES L’ONT TOUJOURS ETE ».
Avec mes meilleurs sentiments,
Roland
Et si on parlait aussi du changement en politique…..c’est sans doute là-dessus qu’il y aurait le plus à dire …Et surtout à faire…Car le changement ce n’est pas seulement un slogan comme celui dont on a rebattu les oreilles des électeurs français aux dernières présidentielles: « Le changement…c’est maintenant » Vous vous rappelez?…Mais maintenant c’est quand?…
Je pense c’est apprendre avec l’inconfort,et l’incertitude qu’est le changement individuel certes, et en entreprise. Qui a dit que les choses les meilleures étaient faciles dans la vie? Quand j’ai décidé de construire mon travail et d’être entrepreneur(e), j’ai décidé et m’y tiens qu’advienne que pourra! Toutes les compétences et les expériences individuelles professionnelles, et les talents réunis, apportent à des personnes de pouvoir réaliser tout ce dont elles sont simplement. Et, la partie rationnelle est dans le changement.
Le plus difficile pour certaines personnes, c’est l’incertitude et surtout le fait de ne pas savoir, de prendre des risques et tout l’inconnu … Créer une entreprise par exemple, c’est inconfortable. Si on a peur de l’inconfort, alors impossible de faire…
De ce fait, vaut-il réellement mieux vivre une vie de sécurité? Le changement, @Bernard, vous vous souvenez nous avions discuter avec des membres LinkedIn, que si nous voulions voir se produire un changement, soyons nous-mêmes le changement?
A mon point de vue, voyons bien l’avenir, qui semble profiler un certain développement entrepreneur de soi-même et en partenariat avec des PME et des organisations?
A bientôt!
Vous avez bien raison et pour paraphraser le Général De Gaulle je dirais : il ne sert à rien de sauter comme des cabris en battant des pieds toute la journée et en criant : « le changement » … »le changement »
Il faut plutôt se prendre soi-même par la main et, le changement, le personnifier, « l’entreprendre »
Bien à vous
Souvent, en politique, plus ça change et plus c’est pareil.
Les États sont fortement endettés MAIS les Gouvernements sont élus avec moult promesses électorales. Après l’élection, c’est le retour au même discours :
C’est la faute de l’autre partie qui a formé le Gouvernement d’avant qui a endetté le plus le pays et qui nous a laissé des finances pires que l’on avait prévu. Aussi, l’on ne peut donc respecter nos promesses électorales et et il faut donc couper.
Ah oui, une nouvelle révision de processus est nécessaire pour voir si l’on ne peut obtenir des gains de productivités et continuer à donner les services, comme avant, sans coupures. Les ressources «staff» écopent toujours.
À quand la véritable coupure de services pour remettre les finances publiques à flot ?
Ma devise préférée est : « QUI OSE VAINCRA » … Le changement -en général- est une projection audacieuse vers quelque chose qu’on espère meilleur … ou en toute fin quelque chose de différent … en tout cas différent de ce qu’on connaît/vit actuellement.
Je tiens pour vrai que la routine et l’ancrage dans ses habitudes mène à une lassitude et à une sclérose de soi-même dans un premier temps … mais aussi à une paralysie sociétale.
D’où la citation de R. VANCE PEAVY : « LES CHOSES N’ONT PAS A ÊTRE COMME ELLES L’ONT TOUJOURS ETE » … où la sclérose serait une aberration de l’Humanité dans sa globalité mais aussi dans sa complexité.
Avec mes meilleurs sentiments,
Roland
Par exemple en début de projet, l’annonce d’un changement amène des préoccupations du type : “vais-je perdre mon emploi ?» « Qu’est-ce qui va changer dans mon travail? » « Est-ce que je serai toujours en charge de…? ». Quand le gestionnaire entend ce type de préoccupation de la part de ses employés et qu’il, en toute bonne foi, répond par, ce que j’appelle, un « pitch de vente » du projet, il construit lui-même les fondations de la résistance au changement. Je sais que cela vient bousculer un paradigme bien ancré et partagé par beaucoup : ma job est de convaincre à tout prix du bien-fondé du projet. Dans les faits, on a de fortes chances de renforcer les mécanismes de résistance.
La réponse appropriée pour cette catégorie de préoccupation (*), sera d’accueillir la préoccupation et d’apporter une réponse rassurante, et surtout de ne pas inonder les personnes préoccupées par une foule de détails inappropriés à ce moment concernant le projet. Il arrive qu’on ne soit pas en mesure d’apporter une réponse rassurante (ex. il n’y pas de coupure de poste prévue) on peut tout au moins rassurer en donnant de la visibilité sur les prochaines étapes et le processus (ex. Je comprends ton inquiétude, Je ne suis pas en mesure de te donner d’avantage de détails aujourd’hui
, mais la semaine prochaine je participe à une rencontre où le détail sera partagé. Je m’engage à vous rencontrer tout de suite après pour vous partager les nouvelles informations, etc…).
Il y a sept phases (familles) de préoccupations différentes, je viens de vous donner un exemple d’une phase. Pour chacune des autres, il y a une façon concrète différente d’y répondre, et c’est ainsi que sur le terrain on s’assure de ne pas générer ou renforcer des résistances, mais on mais les conditions en place pour permettre aux personnes touchées de cheminer dans leur appropriation du changement… que le projet soit « glamour » ou pas.
J’espère que ça rend plus concret mon point
(*)il y a sept grandes phases de préoccupations, je vous invite à lire le livre de Céline Bareil : Le volet humain du changement
D’accord avec Issorg. L’authenticité est importante car en son absence, les résultats risquent d’être éphémères et de ne pas être ceux escomptés en bout de ligne. Qui plus est, les employés qui se sont fait «emplir» ou «baratiner» finiront par le constater et réagiront négativement à la supercherie des autorités.
A la lecture de l’article sur la résistance au changement et qu’est-ce qui peut être fait pour surmonter cette résistance, je peux donner un exemple concret que j’ai moi-même vécu avec la haute direction de la Cie pour laquelle je travaillais en tant que gestionnaire.
Mais avant, voyons la résistance (des personnes) au changement organisationnel. Selon Collerette, Delisle et Perron (1997,p.94) c’est »l’expression implicite ou explicite de réactions de défense à l’endroit de l’intention de changement. » Donc, une attitude individuelle.
Voici mon exemple: L’an passé, la direction de l’entreprise ont procédé à une restructuration de leurs magasins, et dont celui dont j’avais la responsabilité comme gestionnaire des ventes. Je réalisais pourtant avec toute mon équipe de collègues, d’importantes augmentations des chiffres d’affaires et ce, dans un grand centre commercial d’affaires.
Alors, du jour au matin, et après avoir travaillé près de quatorze ans dans le même gros centre d’affaires, ( penser à ma zone de confort) la direction m’offrait un autre magasin dans un petit centre d’achat et cela, par rapport à une fermeture et question d’ancienneté de l’autre gestionnaire. ( penser à la clientèle j’eue créée et à la résistance au changement j’ai fait face avec ce que cela implique)
Ma première réaction humaine a été: »qu’est-ce qui m’attend? Je vais perdre des sous? Et, mes conseillères et ma clientèle ? Il en passe des inquiétudes par l’esprit lorsqu’il est temps d’un changement! Puis, en dialoguant de mes inquiétudes et tout en restant compréhensive avec la personne de la direction, je lui ai dit: »Pourquoi pas! J’ai rien à perdre après tout, tout à gagner! » Elle a sourit et m’a dit: Tu sais parfois, le fait de se déraciner peut nous apporter autre chose de nouveau et mieux encore!
J’ai agis et non pas dans l’action humaine négative, ou avec une résistance face au changement, et plutôt, avec un attitude d’ouverture d’esprit, de compréhension face à la restructuration de l’entreprise. Ça été pour moi bien sur, une question d’attitude honnête d’ouverture au changement, et sans trop de résistance humaine. Aimant de nature les nouveaux défis, ce changement s’est avéré une autre expérience d’adaptation et positive!
Au plaisir!
@Claudette – Merci pour le partage – Le vêcu a toujours une fonction « révélante » très importante
Bonne journée à toutes et tous
Le changement est certes plus facile à implanter lorsqu’il est expliqué aux employés et surtout, lorsque ceux-ci lui trouvent un avantage personnel. Si le changement favorise seulement l’organisation,la gestion ou un autre groupe de personnes, il risque d.y avoir su sable dans l’engrenage …
Merci pour cet article intéressant.
voilà un dossier bien ficelé !
complet et bien renseigné.
très inspirant pour comprendre les résistances au changements de nos entreprises.
il y aurait un piste de réflexion à poursuivre qui tournerait autour de la notion d’équilibration (assimilation/ accommodation) qui permet de décoder les limites acceptables d’un changement qui doit être perçu comme restant écologique pour le système. Changer oui mais pas tout d’un coup ! alors comment faire travailler un système d’une part, et les individus d’autre part sur la limite de son acceptabilité ?
Merci pour le partage. Évitons de suivre la tendance vers l’uniformisation, ou les processus systémique, gérer des capitals humains exigent impérativement une certaine fléxibilité et une bonne capacité d’adaptation accrue. Le fait d’être figé dans nos pensée reflètera nos comportements dans l’organisation. Donc ce qu’une question de mentalité à priori. Notre défis est de mobiliser tout le monde au même, et au bon moment parce que notre environnement évolue trop rapide. Malheureusement La dame Nature ne l’est pas, en quelques sortes, le Taylorisme est remis en cause dans certains domaines.
dans ce cas on n’a pas besoin des subordonnés, mais des collaborateurs et des vrais. la fluidité de l’information et surtout celle jugée stratégiques est beaucoup plus que recommandée. Les décisions sont prises de manière collégiale. Les comités d’entreprises sont valorisés et se sentent responsables de la réussite comme de l’échec. L’avenir de l’entreprise est un souci commun.pérennité de l’activité et donc de l’emploi oblige. Ça c’est valable pour le secteur privé et à un degré moindre pour les entreprises publiques mais pour l’administration publique c’est autre chose.
Il y a un ordre naturel de même qu’il y a une nature humaine commune à toute les Hommes.
En revanche, l’Homme montre une capacité à s’adapter, voir à résister aux multiples agressions de son milieu. Il est même particulièrement doué pour cela, au contraire de certaines espèces animales qui disparaissent à la moindre perturbation de leur environnement naturel.
Contrairement à Vincent – et en aucun cas je ne me situe dans une certaine forme d’opposition à son commentaire – je pense que tout change, tout évolue et que chacun ou un groupe, ou une communauté, ou encore une organisation ou une institution gagnent à évoluer … d’autant aujourd’hui où nul ne peut s’asseoir sur ces certitudes et/ou convictions propres.
L’environnement de l’Homme a toujours été instable … ainsi que l’Homme lui-même. La prétendue stabilité a également toujours été représentée par des « chefs », depuis les chefs de clans ou de tribus, puis des chefs de communautés diverses à vocation de gourous davantage « égocentrée » que manifeste de l’intérêt porté aux membres de la communauté … puis les chefs de partis divers, les prétendus « leaders » d’opinion … etc, etc …
Aujourd’hui, nous n’en sommes plus là ?! .. bien heureusement d’ailleurs .. quoique des restes de taylorisme subsistent et tardent à disparaître tout à fait …
En revanche, est-ce que regarder l’Autre d’une manière différente ?
est-ce que le considérer en tant que « le miroir de soi » [sans pour autant le voir en tant qu’un autre soi-même .. respectons tout de même la diversité humaine ! …] ?
est-ce qu’écouter les avis de minorités plutôt que de s’attacher et se concentrer sur l’avis majoritaire en toute « consanguinité » et panurgisme ?
est-ce que tenter de s’approprier les idées nouvelles – sans pour autant qu’elles soient révolutionnaires mais simplement évolutionnaires – et tenter dès lors de les mettre en application ?
est-ce que essayer tout simplement d’être à l’écoute de ‘ce et ceux’ qui nous dérange(nt) dans nos habitudes et notre confort quotidien, et l’entendre, le(s) comprendre et l’admettre en toute ouverture à la diversité humaine ? ….
… en un mot, est-ce que se comporter en Être humain est si difficile et insurmontable ? … car le changement est – à mon sens – situé à ce niveau, avant toute autre considération d’ordre politique et économique – ces deux termes étant à considérer dans une très large acception -.
Il est un mot que tout un chacun aime à se gargariser qui est le mot « DYNAMIQUE » … sans vraiment entrevoir ou comprendre que chacun y est impliqué, à son niveau propre, en fonction de ses moyens propres … dans un environnement commun, lequel est « purement » et stricto sensus dynamique, sans cesse en mouvement et en constante évolution … demandant à chacun un effort de compréhension et d’adaptation en fonction de ses propres capacités cognitives et réactionnelles …
Certes, le mouvement induit une constante écoute et à une vigilance aigüe … sans pour autant conduire à une nécessaire maîtrise du mouvement vécu en tant que changement.
Mais dès lors que chaque Être humain se construit sur des bases de diversités de quelque ordre soient-elles, c’est cette même diversité qui fait la richesse construite de chacun ou d’un groupe ou encore d’une organisation/institution.
Le changement donc n’est pas une fatalité … Il se construit par chacun – à chaque moment réellement vécu, hic et nunc – dans le cadre d’interactions sociales, intragroupes ou intergroupes … et pour cela il est essentiel que chacun communique – ou sache communiquer ?! – avec l’Autre …
Dès lors les choses sont rendues plus aisées (sans pour autant devenir faciles) et le changement peut être abordé sans « paralysie » et sans stress, en toute conscientisation déjà de soi puis de l’Autre, de soi ET de l’Autre, cet Autre pouvant être un individu, un groupe, une organisation/institution, etc …
Au plaisir de vous lire,
Avec mes meilleurs sentiments,
Roland
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@ Vincent,
Pouvez-vous préciser ce que vous entendez par les deux expressions « loi de la vie » et « continuité » ? … et éclairer cette discussion par un développement argumenté ?
Avec mes meilleurs sentiments,
Roland
Malheureusement, le changement a été dans l’intérêt de l’homme et de son confort comme pour sa destruction et celle de ses acquis, mais somme toute la vie continue et les espèces continuent mais dans le changement. C’est là la loi de la nature . La continuité à elle seule ne demande pas un homo-sapiens, le côté animal lui suffit largement, mais l’homme n’est pas crée pour ça, il est doté d’une mission plus noble et plus dur que ça.
L’adaptation face au changement c’est notre vie, notre quotidien. Quand nous faisons des courses, nous sommes en famille ou au travail …. nous ne faisons que nous adapter à différentes situations. Donc comment dire non pour ce que nous faisons, ce que nous sommes !?
Je me demande aussi pourquoi avoir oublié de parler du fameux livre de Spencer Johnson « Qui a piqué mon fromage », qui commence son livre par les phrases suivantes : « La vie n’est jamais un long couloir rectiligne que l’on traverserait d’une traite, libre comme le vent, mais un dédale de passages dans lequel il faut trouver son chemin, perdu et désorienté, condamné par moments à échouer au fond d’un cul-de-sac. Mais il se trouve toujours, pour peu qu’on ait la foi, une porte entrouverte, même la plus inattendue, qui se révèlera être la voie qu’il fallait prendre. – Archibal Joseph Cronin ».
@ Anouar,
belle citation qui « résume » le fait que le mouvement et le changement constituent le quotidien de l’Être humain … a contrario de la théorie « du long fleuve tranquille » …
Ceci rejoint également le fait que le mouvement est basé sur la praxéologie, dont est issue la Sociodynamique.
« La Sociodynamique est une branche de la praxéologie, discipline générale qui se consacre à la conduite de l’action. […] Comparable à la thermodynamique qui cherche à maîtriser le ‘mouvement par la chaleur’, la Sociodynamique se propose de développer ‘le mouvement par les hommes’. Elle assure la visite guidée du monde des organisations, là où s’exerce l’action des hommes ; elle précise leur projet ; elle décrit le panorama de leurs alliances et de leurs luttes ; elle indique les règles séculaires et nouvelles qui fondent leurs succès et leurs échecs ; elle dote les acteurs d’une panoplie de moyens pratiques destinés à servir leur stratégie ou celle de leur entreprise. Elle hiérarchise les enjeux propres à chaque famille d’organisation ».[J.Ch. FAUVET : « L’élan sociodynamique »_Editions d’Organisation].
Ou encore : « La sociodynamique est la discipline qui traite de la mise en valeur des relations de groupe. Destinée à décrypter les phénomènes les plus opposés de la vie sociale (la guerre et la paix), la Sociodynamique est extérieure à tout engagement politique. Son dessein philosophique se situe hors de tout dogme mais se situe toutefois au niveau où la plupart des doctrines se retrouvent d’accord :
* la vie sociale doit être organisée de telle façon que les hommes puissent vivre heureux,
* la vie sociale doit tendre à l’optimisation de la performance de la vie groupale.
Dans cette optique, la Sociodynamique suggère modestement des recommandations pratiques essentiellement réalistes et basées sur des règles formalisables qui peuvent facilement être mises en pratique ». [J.Ch. FAUVET : « La Sociodynamique : un art de gouverner »_Editions d’Organisation].
… et afin d’en savoir plus sur la Sociodynamique, je vous joins ce lien très utile :
http://www.institutdelasociodynamique.com/
Avec mes meilleurs sentiments,
Roland
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Merci d’avoir lu ce(s) ouvrage(s) … portant sur la Sociodynamique, un apport d’outils « praticables » au quotidien, et tellement en contradiction avec ce qui est constaté/constatable – malheureusement – également au quotidien …
La Sociodynamique porte un autre regard sur l’Autre .. et permet de déciller tant soit même que l’Autre en un élan de synergie … après avoir constaté, décortiqué et traité les antagonismes.
Avec mes meilleurs sentiments,
Roland
la résistance a un quelconque changement dans sa vie n’est-il pas au contraire un signe qu’on est bien vivant ???
@ Karim et Bernard,
Merci de vos commentaires très enrichissants et/car en plein coeur du débat …
N’est-il pas vrai que l’Homme est un Être social et qu’il inscrit ses pensées et actions au sein d’une Société quelle qu’elle soit ? …
… et que si résistance au changement il y a, c’est bien une résistance due à un changement de/dans son environnement et auquel il doit faire face ? …
C’est alors qu’il peut avoir besoin d’aide ou d’outils tels que la Sociodynamique ou autre, j’en conviens tout à fait … Mais seul, l’Être humain est isolé – pardonnez-moi cette redondance – et peut semblé désorienté. D’où le fait que le besoin de l’Autre conserve toute son importance, changement ou pas …
Mais convenons néanmoins de concert que l’individu est au centre de la problématique en tant qu’Être humain social, à savoir un individu au sein d’un groupe/société … avec tout ce que cela implique, c’est à dire un mouvement permanent auquel il peut opposer une (des) résistance(s) … d’où la notion réelle car intangible de dynamique permanente, dont la Sociodynamique est une approche praxéologique.
Avec mes meilleurs sentiments,
Roland
Bien évidemment, il faut connaître les véritables raisons pour lesquelles un individu s’oppose au changement. Pour ce faire, il faut s’assurer qu’il/elle a une bonne compréhension du changement et de ses motivations, de prendre le temps de répondre adéquatement à ses questionnements et interrogations, voire, ses craintes. Par la suite, il faut avoir une bonne discussion avec lui/elle afin d’obtenir des réponses précises sue l’aide que l’on peut lui apporter pour les surmonter. Enfin, la technique de résolution du problème documenté nous oriente sur sa suite, qui pourrait faire apparaître que le le départ de l’employé/e est la meilleure des solutions, si l’adaptation au changement lui paraît insurmontable et ce, même si l’objectif n’est habituellement pas souhaité.
Malheureusement, la communication ne me semble pas être la priorité pour tous les dirigeants et gestionnaires, appellation qui me semble plus francophone que manager …
D’autres part, le mot «consultation» me paraît également être un terme galvaudé. J’ai déjà demandé à un supérieur s’il nous consultait pour réellement avoir notre opinion ou si sa consultation visait à vérifier si l’on pensait comme lui. J’avais ajouté que j’étais très ouvert à discuter sur le sujet s’il souhaitait véritablement consulter les membres de l’équipe (communication bilatérale) mais que, toutefois, s’il s’orientait vers le second volet de l’alternative, je préférais qu’il nous fasse part de son idée à des fins de gain de temps et nous en communique les tenants et les aboutissants du changement proposé…
Si les attentes sont déçues, la frustration sera grande. Nous sommes sans doute prêts à accepter un changement dans nos méthodes de travail, mais pas sans bonnes raisons !
Mais, il y a juste une « petite » que j’ai partagé dernièrement avec une personne de mon entourage, qui est aussi dans un processus de changement, mais qui était beaucoup sur l’opportunité que l’organisation offrait aux employés à travers le changement en cours, et elle était notamment fière de la manière dont elle et le reste de son équipe communique/présente/gère le changement…! Et dans tout ça, elle considérait que ce sont les « autres », et donc les employés qui ne collaboraient pas comme il faut…!
L’idée que je lui ai dite à ce moment là était que ce n’est pas parce que l’organisation se réveille après un long sommeil, ou décide de mettre en place un changement qu’elle juge bénéfique, que ça …ça la met dans une situation « avantageuse » dans le projet du changement…..L’organisation offre peut être un « beau » changement…..mais peut être qu’elle a trop tardé pour apporter ce changement au point que ce retard a fait trop de dégâts dans les âmes et les esprits….Alors ça ne suffit pas de recruter un chef de projet « motivé » et une boite de conseils chevronnée…. pour devenir tout d’un coup une « bonne organisation » qui gère bien ses affaires et ses ressources…et qu’elle est même dans une période de restructuration et/ou d’innovation….et donc une nouvelle ère qu’elle offre à ses employés…Alors ils n’ont qu’à adhérer….ils doivent adhérer….ils ont intérêt à adhérer…et les meneurs du projet de changement ont du mal à comprendre pourquoi ils n’adhèrent pas…!
Le projet du changement s’intègre dans tout un historique…d’ancuens changements qui n’ont pas marché dans certains cas….une période d’inertie où l’organisation s’est refusée de faire des changements alors qu’elle aurait du..! Alors, l’organisation doit y aller avec enthousiasme mais avec humilié et respect…! Et je souligne très bien ces deux mots là « humilité » et « respect ».!
Je n’aime pas trop cette expression « résistance au chanfenent »…..il s’ agit plus d’adhérer ou ne pas adhérer…et au lieu de mettre le tord ( et la pression) celui qui n’adhère pas en l’accusant de « résister au changement », il faut plus perfectionner la manière avec laquelle on gère le changement afin de faire adhérer le maximum de monde…et aussi une « adhesion » peut être temporaire…J’adhère maintenant et demain je n’adhère plus..Alors l’adhésion est à vérifier continuellement….et ça s’applique pendant et après le projet de changement….et en tout temps finalement…..Il y va de l’engagement de l’employé…Et c’est important de se soucier du niveau d’engagement de ses employés..!
Comme si il s’agissait là d’un monstre marin aux mille têtes à abattre. Par laquelle faut-il commencer ? Les monstres renvoient à une forme d’anormalité… brrr pas étonnant que la résistance au changement soit si laborieuse.
Les ressources de notre créativité et de notre imagination pourraient illustrer ce même sujet en induisant moins de fatigue…Comment ? En parlant « d’adaptation naturelle au changement. ».. en évoquant la gestion des ressources de créativité…. l’amélioration de la vie professionnelle….la progression mesurée réductrice de stress…
Je veux dire par là qu’il y a des mots qui engendrent des maux…
La réalité de la mise en place du changement nous la connaissons tous et vous la décrivez très bien dans vos témoignages ! Et si notre seul espace de liberté résidait dans l’utilisation des qualificatifs que nous utilisons pour décrire nos étapes de vie au travail…la chimie du cerveau est en marche !!! Le stress cède le pas à l’ouverture. Nous ne pouvons pas agir sur les résistances à 100 %, mais les regarder avec un regard plus lumineux… La réalité de la réalité…. ( Watzlawick).
A voir ! Bonjour à tous !
Résistance au changement à priori ne semble pas être une bonne option. Pourquoi résister?il y a des raisons, je pense.Dans ce cas, il faudrait chercher à travailler sur ces raisons afin de façonner le comportement de la personne vers l’ouverture au changement. On maintenir notre position en partageant notre vision des choses, c’est ça l’ouverture.
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Oui, je suis d’accord avec vous Pascale, certains mots provoquent bien des maux, et c’est bien l’art de la communication qui rentre en jeu.
Notre langue est suffisamment riche de mots et de termes, pour faire passer des messages, plutôt que d’utiliser, entre parenthèse, des termes anglo-saxons qui ne parlent pas à tout un chacun, ou certains par trop pointus pour des néophytes.
Certes, la verbalisation a ses limites … aussi suis-je d’accord avec le fait que « les mots engendrent des maux » … dès lors qu’ils sont « mal dits » ou « mal employés », voire « mal définis ».
En revanche, dans le cadre qui nous préoccupe ici-même, existe-t-il un autre moyen d’expression plus favorable pour indiquer justement ce que nous avons à dire, pour faire part des émotions qui nous parcourent, des angoisses qui nous paralysent, des menaces anticipées par le changement … etc ?
A défaut, je pense que les mots représenteraient, en l’occurrence, le moindre des maux … car chacun peut alors définir ce qu’il pense/ressent …plutôt que d’endosser les effets non moins négatifs d’un silence prégnant … que d’aucun pourrait interpréter de la façon que « qui ne dit rien consent » ?!
Avec mes meilleurs sentiments,
Roland
L’Art de la communication, comme le dis Alain( de notre réseau, pas le philosophe), offre une possibilité de dire, d’évoquer les situations avec un autre regard, une autre vitalité aussi !
Les mots » qui tuent », cela existe. Ils communiquent directement à notre subconscient et peuvent déclencher des réflexes de survie…. des retraits de la motivation… des non-dits.
Soyons clair, affirmer une réalité avec des mots plus lumineux, ce n’est pas vivre au pays des » tout-le-monde-il est-beau ».
C’est embrasser la réalité de la vie du bon côté ! Donner de l’espoir, là où il y avait de la dépression dans l’air, de la guidance, là où il ne s’agissait que de subir !
Avec le » Subir Stop » on obtient, de bons résultats… pour soi et pour l’autre !
C’est tellement évident et, je le conçois, un peu décalé sous les yeux de notre culture judéo-chrétienne qui nous a dicté : qu’il fallait souffrir pour obtenir ce que l’on désirait…
Parfois on ne peut pas faire autrement, parfois, c’est rendu possible ! Ici, se définissent les ressources du développement personnel appliquées au monde du travail !
« Connais-toi toi même… « etc
@ bientôt ! Pascale
La solidarité jouait surtout dans cette fameuse résistance à ces opérations de réaménagement. Cela dit, très souvent, l’attrait de la nouveauté (nouveaux outils, nouveaux locaux,…) compensait l’aspect anxiogène. Et l’on se souvenait des reproches que l’on faisait à l’ancienne organisation !
Le problème est que l’on est réticent à quitter des baskets usés et confortables pour des chaussures neuves et que l’on sait que l’on va mettre un certain temps avant de se sentir à l’aise.
Merci @Claude!
Vous ne voyez pas que dans toutes les étapes de sa vie l’homme cherche de changer sa situation vers le meilleur, vers plus de confort ( les découvertes, c’est quoi ?), sinon pourquoi travaille t-il si dur et pourquoi change t-il de travail ?
A mon sens l’homme ne résiste pas au changement entend que tel, mais il résiste à l’exploitation, à l’aliénation au travail. L’homme veut se sentir responsable, il veut être le moteur et non l’objet du changement. Bref le changement ne doit pas sacrifier les droits et intérêts de l’homme au profit de l’entreprise. Le changement doit profiter à tous. Amicalement.
Ainsi que l’expose Mohamed, le changement serait inhérent à « chacun d’entre nous … » et qu’à « chaque étape de sa vie l’homme cherche à changer de situation vers le meilleur … ».
Mais est-ce le propre de chacun(e) d’entre nous ou ne serait-ce le propre de quelques un(e)s ? … Cette question est pour moi essentielle, sinon nous ne parlerions pas de résistance au changement ; certains sont des fonceurs et tenteront chaque expérience qui de présentera … d’autres seront de simples observateurs/analystes du résultat obtenu par les premiers avant de se lancer eux-mêmes, d’autres encore ne seront que suiveurs du mouvement initié, d’autres enfin feront preuve d’un détachement total de ce qui se passe autour d’eux, dans une indifférence qui leur est propre.
La résistance au changement ne concerne pas chacun(e) de la même façon … compte tenu que chaque individu est différent ! … d’où l’importance de s’intéresser à la personnalité « profonde » de chacun(e), de ce qui le fonde, et de savoir où il veut aller en fonction du point zéro où il se trouve dès lors que l’organisation veut instaurer un changement.
En effet, à mon sens, le point de départ est bien le « hic et nunc » … dans une perspective tournée vers le devenir, impliquant la connaissance, le savoir-faire, le savoir-être de chacun(e) … et comment ces « données fondamentales individuelles » peuvent s’insérer/s’intégrer dans un projet de société intéressant l’organisation dans sa globalité.
La méthode, certes empirique au départ (chaque individu), tend à la vision systémique en finalité (l’organisation).
Avec mes meilleurs sentiments,
Roland
Commentaire pas mal intéressants jusqu’à date. Par contre, j’ajouterai que tout changement n’apporte pas de réticence et la réticence de toutes les personnes concernées. En effet, le changement est souhaité dans certains cas par l’ensemble des personnes et dans d’autres par certaines. Pour ces personnes, le changement peut être un soulagement, voire une véritable libération. Pour d’autres, le changement peut incommoder ou être carrément gênant, ce qui les incite à faire un véritable deuil de la situation antérieure, avec tout ce qu’un deuil apporte ….
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Ne faut il pas voir le changement comme l’échec de l’adaptation, de l’agilité . Un symptôme plus qu’une solution
Tout d’abord beaucoup de personnes ont une grande difficulté à changer pour des raisons diverses et variées comme la peur de n’être plus compétent, le risque de perdre quelque chose, des contraintes personnelles subodorrées,etc…et si celui qui à charge de conduire le changement ne prendre pas en compte ces aspects phsychologiques très naturels, les résistances seront alors fortes.
Il y a aussi et dans des cas plus ou moins importants la propositions d’un changement qui n’offre pas une vraie valeur pour l’entreprise et les acteurs concernés. Aquoi bon changer si au final il n’y a pas de valeur apportée.
Il y a aussi des raisons qui ressortent d’une mauvaise préparation du changement et/ou d’une mauvaise conduite de celui-ci, résultant notamment d’un changement décidé en chambre et sans concertation et implication des personnes concernées ou encore d’un certain amateurisme de celui en charge du changement.
Je ne dis pas qu’un changement est facile à opérer, mais avec un peu de méthode et beaucoup de psychologie on peut faire des choses fort intéressantes.
Pour l’homme, la stabilité du milieu intérieur (équilibre hydrique, équilibre électrolytique, équilibre acido-basique)
est la condition d’une vie libre et indépendante. On peut a mon avis faire le parallèle « équilibre » entre changement personnel et changement organisationnel.
Tout reste donc dans un subtil jeu d’équilibre.
A l’image du corps humain qui doit assurer son fonctionnement harmonieux dans une homéostasie toujours à rééquilibrer, l’entreprise doit présenter un projet harmonieux à ses salariés dans une systémique « gagnant-gagnant ». Les salariés comprennent très bien ce qui est concret et c’est ce qu’ils veulent, exigent, pour garder leur équilibre et pour agir sereinement dans un nouveau schéma.
Dans toutes mes relations avec les Allemands, j’observe toujours le même comportement: une évolution par petits pas est longue, parfois imperceptible, mais elle évite de déstabiliser les équipes, surtout quand elles fonctionnent bien (bref, qu’elles gagnent de l’argent).
Je serais plutôt partisan de choisir entre deux extrêmes au gré des situations: quand le bateau coule, il ne faut pas hésiter à déstabiliser, i.e prendre des risques maximaux.
Quand le bateau file à bonne allure, on peaufine sans arrêts les réglages, pour optimiser le rythme sans mettre l’équipage cul par dessus tête.
Bref, « le changement c’est maintenant » devrait être: on ne change que ce qui est nécessaire, mais on le fait pour de vrai !
Un exemple : Le gouvernement de Louis XVI a signé un accord de libre-échange avec la Grande-Bretagne en 1786. Il y avait des sceptiques. Ils ont averti que cet accord causerait le chômage et la misère économique dans le royaume. Trois ans plus tard, une mauvaise récolte ajoutait à la misère économique. Le résultat fut la fin de l’Ancien Régime et la terreur de Robespierre. Si Louis XVI avait écouté les sceptiques, il aurait sans doute sauvé sa tête, la vie de son fils et l’Ancien Régime.
Donc, indépendamment des statuts (royauté ou démocratie) reconnaissons que la société est composée de personnes avec plus ou moins de pouvoir et/ou plus ou moins de vices. Ce qui peut, effectivement conduire à des positions/idées différentes ou contradictoires réelles ou en apparence.
Bien entendu, idéalement, faudra-t-il écouter tout le monde pour être « intelligent » (pour reprendre votre terme). Pour le dire autrement : profitons de l’intelligence de tous !
Ceci étant, l’article diffusée ici vise surtout à mettre en évidence des situations à 2 dimensions en apparence dissonantes : la volonté que ça change et la résistance au changement.
Une solution, peut-être (et je vous rejoindrai dans votre réflexion), consisterait à développer la communication et l’écoute…
L’industrie du papier d’impression et d’écriture en est un exemple. Il y a beaucoup d’entreprises il y a 20 ans à Toronto. Rappelez-vous Abitibi-Price, Avenor, Repap et les autres ? Tout ce qui reste d’eux sont des fragments. Fragments se concentrant sur l’exploitation plutôt que sur l’exploration.
Il me semble qu’avant que les gens « résistent », ils passent par une ou des phase(s) de préoccupations ou Inquiétudes « légitimes » ; préoccupations centrées sur soi-même (« que va-t-il m’arriver ? »), préoccupations centrées sur l’organisation (« est-ce que le changement est là pour durer ? »), préoccupations centrées sur les nouveaux compétences (« est-ce que je serais capable de… ? »), etc.
Malheureusement, ces préoccupations ne sont pas toujours prises en compte ; donc elles se transforment en résistances.
Mais (et je vous rejoins totalement) de nombreuses inquiétudes et incertitudes émergentes, tout à fait légitimes, doivent être prises en compte.
En fait, il s’agit souvent de maladresses de la part de la hiérarchie qui laisse supposer que ces questionnements des collaborateurs ne sont pas pris en compte.
Tout le travail consiste à trouver le meilleur compromis entre les aspirations et désirs de tous et le développement (ou la viabilité) de la structure.
Néanmoins, constatons qu’il n’aborde pas, comme à l’accoutumée, l’aspect de la rationalité des résistances ; espace réservé finalement aux psychosociologues.
En fait, ce texte (très intéressant, répétons-le) brosse une liste des causes aux résistances. Ce qui n’est rien de plus classique, sommes toutes.
Notons, aussi, que l’auteur est identifié comme un universitaire dont il serait intéressant de connaître son expérience terrain, car combien de ces théories, excellentes sur le papier, passeraient l’épreuve du terrain ?
Si je me permets de porter ma réflexion de la sorte c’est pour deux raisons :
1) à l’instar de la théorie de la pyramide de Maslow, totalement inapliquable, la théorie (en général) constitue des instruments méthodologiques (notamment de compréhension) utilisables. Ce qui pourrait être le cas de ce texte.
2) Il y a une bonne dizaine d’années, j’avais moi-même produit un travail universitaire sur ce thème des résistances, auquel j’avais ajouté la confrontation directe avec le terrain. Là, j’avais été étonné de voir combien de théories étaient inapliquables ! Pourquoi ? Tout simplement parce qu’il y avait au centre des démarches un « paramètre » d’une infinie complexité, et surtout, très mouvant, je veux parler de l’être humain, bien sûr !
Si vous le souhaitez, vous pouvez prendre connaissance des articles suivants qui reprennent partiellement ce travail universitaire :
besoin et aspirations du salarié :
https://www.isrifrance.fr/comprendre-le-changement-personnel-quest-ce-qui-fait-changer-22/changement-2
angoisses et influences :
https://www.isrifrance.fr/faire-sa-place-angoisses-et-influences/changement-2
Désirs, espoirs, espérances :
https://www.isrifrance.fr/le-changement-aspirations-du-salarie-trois-notions-successives/changement-2
A vous lire, pour continuer cet agréable échange.
J’ai trouvé l’article intéressant parce que je suis arrivé à plus ou moins la même conclusion moi-même ; j’ai travaillé autour de problématiques de changement depuis des années et j’ai rarement vu des « résistants de changement ». J’en ai vu pas mal qui ne comprenaient pas le changement proposé, ou qui n’en voyaient pas l’intérêt, ou qui pensaient que leur entreprise ne serait pas capable d’implémenter le changement proposé, etc.
Il me semble que si nous pouvions comprendre et répondre aux « soucis du changement » nous pourrions éviter le lent glissement vers la résistance.