Cette deuxième partie apporte des méthodes et des outils très pratiques permettant de préparer une action d’intervention ou de combiner des plans de prévention à partir de trois niveaux de prévention et de gestion des Risques Psychosociaux :

1. la prévention primaire : PRÉVENIR.

Elle vise à éliminer les facteurs de risques présents dans la structure. L’analyse de ces facteurs de risques conduit à explorer le fonctionnement interne de la structure.

2. la prévention secondaire : RÉDUIRE ou CORRIGER.

Elle vise à outiller les salariés, individuellement ou collectivement, pour lutter plus efficacement contre le stress et les différents risques

3. la prévention tertiaire : RÉPARER.

Elle vient en aide aux salariés déjà en souffrance psychologique au travail.

ALLONS-Y !

Commençons par une précision : « prévenir », « réguler » (ou solutionner) et « réparer » sont des ACTIONS.

De même, nous voulons distinguer « l’action de prévention » de « l’action de régulation ».

Enfin, pour la clarté des propos ci-après, nous emploierons le terme de « manageur » pour désigner indifféremment les responsables de structure, d’équipe ou de service.

Liminaire à l’usage du manageur :

Comme nous l’avons vu dans la première partie, les tensions excessives peuvent causer et causent divers effets pervers. Nous empruntons donc un problème éminemment éthique qui se résume par la question suivante :

AGIR (prévenir, réguler ou réparer) OU NE PAS AGIR ?

Pourtant, selon la personne, ne pas agir ne consistera pas toujours en une inaction. En effet, le manageur pourra aisément être tenté d’ignorer tout simplement la question, ce qui, en soi, est une stratégie d’évitement, voire de fuite, donc d’action.

Encore faut-il se poser la question de cette stratégie d’évitement ! Est-ce parce que le manageur est démuni face aux situations, malhabile, un leader qui ne s’est pas encore éveillé ou est-il en état d’épuisement professionnel, lui-même, ou encore, simplement en fin de carrière ? Ce questionnement n’est pas exhaustif, il doit vous engager à vous poser vos propres questions.

Le manageur qui a pris conscience de ses responsabilités peut se faire aider par un coach. Ainsi, il pourra pointer et dépasser ses stratégies d’évitement ou de fuite au bénéfice de la lutte contre les risques Psychosociaux.

Parallèlement, nous lui conseillons d’enclencher une première pratique de mise en place en suivant la démarche globale de prévention mise au point par l’Aract Centre.

Voici cette démarche globale en six étapes simples :

Par ailleurs, avant d’aborder les trois principales approches des Risques Psychosociaux, celles des Pouvoirs Publics, de l’Anact et de l’Inrs, nous vous proposons une excellente FORMATION GRATUITE DE E-LEARNING de 60 minutes en suivant l’histoire de Marc et Maurice et celle de Céline et Kim. Cliquez sur l’image ci-dessous  :

« Les Risques Psychosociaux : Sensibilisation des acteurs de l’entreprise à la prévention des RPS »

Nous espérons qu’à la fin de cette formation vous aurez dégagé deux capacités de base : sensibiliser et informer. Précisément, vous visons votre disposition à :

– sensibiliser tous les acteurs sur les facteurs générant des Risques Psychosociaux pour ouvrir des espaces de dialogue,

– apporter des informations pour AGIR.

Passons maintenant sur d’autres d’outils dont les manageurs useront, IDEALEMENT dans une manœuvre de commutation, à partir des trois approches suivantes :

1. celle des Pouvoirs publics,
2. celle de l’Anact,
3. celle de l’Inrs.

Si nous proposons de procéder ainsi, c’est pour vous amener aux meilleures postures à adopter, ainsi qu’aux moyens humains, physiques, légaux, partenariaux à mobiliser pour être efficace. Ce qui inclut, bien évidement, l’ingénieuse idée de faire intervenir un consultant extérieur.

Sur ce dernier point, l’Inrs a publié une brochure de 32 pages en 2010 intitulée : « Prévention des risques Psychosociaux, et si vous faisiez appel à un consultant ? » que vous pouvez .

Pour résumer, si vous souhaitez évaluer les Risques Psychosociaux et mettre en oeuvre un plan d’action visant à les prévenir, ce guide répondra à vos interrogations et vous aidera à clarifier vos besoins, à choisir un consultant et à collaborer avec lui.

Attention : si vous décidez d’associer un consultant, ce dernier devra être NEUTRE et ETRANGER à la structure ! Ce qui exclut expressément les « copains », à priori, orientés !

Voyez-vous, souvent dans nos interventions, nous sommes quasi systématiquement confrontés à des souhaits sous-jacents visant, finalement, à conforter la position de la personne demandeuse ou à la dédouaner. Une telle demande implicite à votre « copain consultant » fera, à coup sûr, les « choux gras » des Risques Psychosociaux. C’est le serpent qui se mord la queue !

Nous en profitons pour rappeler que l’ETHIQUE ISRI nous engage à prendre en considération TOUTES les parties concernées. Dans le cas contraire, nous n’intervenons pas.

Cet aparté étant fait, voici, succinctement, ces trois approches :

a) L’approche des Pouvoirs Publics

La Direction Générale du Travail (DGT) propose une méthodologie d’intervention qui privilégie la dimension organisationnelle du travail sans nier les facteurs individuels.

Cette méthodologie permet de répondre à la question : « en quoi mes collaborateurs, dans leur travail, sont-ils exposés à des Risques Psychosociaux ? »

La DGT a concrétisé cette méthodologie par un tableau-outil interactif permettant de choisir parmi trois possibilités d’action à engager : le diagnostic, la régulation et la prévention :

b) L’approche de l’ANACT

Pour le réseau Anact (Agence Nationale Pour l’Amélioration des Conditions de Travail), les Risques Psychosociaux sont la concaténation de « tensions » non « régulées », ou insuffisamment régulées, par l’organisation du travail dans la structure et son système de relations sociales. Autrement dit, « travailler est une source permanente de tensions entre les attentes des salariés et les objectifs de l’entreprise ».

L’Anact distingue quatre grandes familles de tension :

• celle liée aux contraintes du travail
• celle liée aux valeurs et exigences du salarié
• celle liée à la conduite des changements des contextes de travail
• celle liée aux relations entre groupes et individus

Voici comment l’Anact aborde les Risques Psychosociaux :
(cliquez sur l’image pour ouvrir le PDF).

Info pratique à l’usage des manageurs :

Il sera avantageux de mettre en perspective l’approche de l’Anact avec le guide de diagnostic et de prévention ELVIE.

ELVIE est un guide d’entretien, une méthode de diagnostic, de l’Aract Martinique développée par Jean-Marie FAUCHEUX et Sonia MARTIAL en 2009, qui permet le recueil des informations nécessaires à la compréhension des situations de travail à risques.

Ainsi, l’analyse des données recoupées entre les deux outils Tension/régulation que nous venons d’exposer et Elvie permet de clarifier, finement et avec pertinence, en quoi et de quelle façon le travail et son organisation peuvent être en rapport avec la souffrance ou les troubles psychosociaux exprimés par un ou plusieurs de ses collaborateurs.
Cliquez sur l’image afin d’accéder au PDF ELVIE

c) L’approche de l’INRS

En matière de prévention des risques psychosociaux, l’Inrs (Institut National de Recherche et de Sécurité) propose la combinaison de plusieurs approches compatibles qui peuvent s’assembler selon les cas.

Cette approche reprend principalement les descriptions du rapport de l’Agence Européenne pour la Santé et la Sécurité au Travail (Philippe Nasse et Patrick Légeron, Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail, 12 mars 2008).

Un premier point consiste à prévenir en amont, par l’analyse globale du milieu du travail en inventoriant à partir de checks-lists toutes les sources organisationnelles : l’organisation du travail, l’environnement physique, le définition des postes, etc. C’est la prévention organisationnelle.

Le second point concerne la prévention individuelle parce qu’elle intervient alors que le problème s’est manifesté et que l’on veut limiter son développement et ses conséquences sur la santé.

Toutefois, ce deuxième point cherchant plutôt à « guérir » les troubles résultants, il est important de ne pas le mener de manière isolée, sous peine d’inefficacité.
En revanche, associée à une prévention globale, il devient indispensable parce qu’il permet de réduire le risque résiduel voire l’éliminer.

Ce qui nous amène au troisième point : la prévention individuelle-organisationnelle.
Ce type de prévention porte sur l’interface entre l’individu et l’organisation.

Il s’agit d’acclimater le salarié à son travail (alors que la prévention organisationnelle fait le contraire) afin d’éviter l’apparition de troubles psychosociaux ou le développement de facteurs les favorisant, par exemple : l’amélioration des relations, l’implication à la prévention des risques psychosociaux, l’élaboration de « Cercles de santé », etc.

Enfin, il y a lieu d’ajouter, qu’au-delà de ces approches généralisées, chacun, dans ses fonctions, individuellement et collectivement (par équipe, par service…), devra travailler à adapter les techniques de prévention aux spécificités de son métier.

Outils pratiques à l’usage des petites structures :

Voici deux outils permettant d’évaluer et d’analyser les risques psychosociaux :
Faire le point (évaluation)
Situations-problèmes (analyse)

Voilà pour cette deuxième partie dressant un panorama (élargi et non exhaustif) des dispositifs de prévention et de gestion des Risques Psychosociaux. Dans la Lettre suivante nous abordons les aspects juridiques des Risques Psychosociaux. C’est l’occasion de tordre le cou à certaines idées préconçues…