I) Les obligations générales des employeurs

en matière de santé/sécurité au travail s’appliquent aussi aux Risques Psychosociaux :

• La directive CE N°89/391/CEE du 12 juin 1989 (PDF) « amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs »

Cette directive place l’évaluation des risques professionnels au sommet de la hiérarchie des principes généraux de prévention, dès lors que les risques n’ont pas pu être évités à la source.

L’évaluation en amont des Risques Psychosociaux vise à connaître, de manière exhaustive et précise, les risques à traiter auxquels les salariés peuvent être exposés. Elle s’attache à tenir compte de l’évolution des techniques, avec le souci d’assurer la mise en œuvre du principe fondamental d’une adaptation du travail à l’homme.

• La loi N°91-1414 du 31 décembre 1991 (PDF) qui transpose la directive de la CEE dans le droit français et l’introduit dans le Code du Travail
• Le Code du travail :
• Article L. 4121-1 (PDF) : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »
• Article L. 230-2 du code du travail traduit le droit communautaire en ce qui concerne l’évaluation des risques (article 6 de la directive – cadre), au regard de trois exigences d’ordre général  :
  – Obligation pour l’employeur d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs (I de l’article L. 230-2)
  – Mise en œuvre des principes généraux de prévention des risques professionnels (II de l’article L. 230-2)
  – Obligation de procéder à l’évaluation des risques et mise en œuvre d’actions de prévention (III de l’article L. 230-2)
• Le Décret 2011-1016 du 5 Novembre 2001 (PDF) :
  Il introduit deux dispositions réglementaires dans le code du travail : (articles de L 4121-1 à L 4121-5, L 4522-1,L 4612-9) :
  – l’obligation pour l’employeur de créer et conserver un document transcrivant les résultats de l’évaluation des risques à laquelle il a procédé,
  – la soumission en matière d’évaluation des risques au nouvel article qui porte sur le dispositif de sanctions pénales prévu en cas de non-respect par l’employeur des différentes obligations.
• La circulaire DRT N°6 du 18 Avril 2002 (PDF) qui donne des précisions sur la méthode à utiliser pour effectuer l’évaluation des risques et fixe l’obligation d’en transcrire les résultats dans un document « le Document Unique ».
• La loi de modernisation Sociale du 17 Janvier 2002 (PDF) favorise une approche multidisciplinaire et multifactorielle des risques professionnels (médicale, technique et organisationnelle).

La mise en œuvre de cette approche s’appuie sur le recours à des intervenants ou à des organismes habilités : les Intervenants en Prévention des Risques Professionnels (IPRP).

L’approche multidisciplinaire et multifactorielle procure à l’employeur les moyens de réaliser l’évaluation des risques en intégrant l’ensemble des champs de la santé / sécurité. Elle rend la démarche plus efficace et permet de pérenniser la prévention dans l’entreprise.

Les textes d’application de ces dispositions légales :

* Décret du 24 juin 2003 (PDF) : les services de santé au travail font appel aux compétences d’un Intervenant en Prévention des Risques Professionnels.
* Arrêté du 24 décembre 2003 (PDF) : Obligation de pluridisciplinarité dans les services de santé au travail.
* Circulaire du 13 janvier 2004 (PDF) : relative à la mise en œuvre de la pluridisciplinarité dans les services de santé au travail.

• Code du Travail, Article L 1121-1

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

• Code du Travail, Article L 1321-2

Mention de l’interdiction du harcèlement dans le règlement intérieur

Jurisprudences s’appuyant sur l’obligation générale de sécurité

La Cour de Cassation estimant que de mauvaises conditions de travail altèrent la santé du salarié, ce dernier est fondé à réclamer des dommages et intérêts au titre du préjudice causé.

Au fil des Arrêts, la Cour de Cassation s’appuie de plus en plus sur l’obligation générale de sécurité. En application de la jurisprudence (Soc.11/04/2002), il s’agit d’une obligation non seulement de moyens mais de résultat.

Dans un arrêt du 17 février 2010, cette jurisprudence rappelle aux employeurs qu’il est de leur responsabilité d’assurer effectivement la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Faute de quoi, leur responsabilité civile pourrait être engagée !

II) Les réglementations spécifiques aux Risques Psychosociaux

A) La réglementation spécifique du stress

1. L’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail :

Cet accord, signé par les organisations syndicales représentatives (employeurs et salariés) transcrit l’accord sur le stress au travail signé par les partenaires sociaux européens le 8 octobre 2004. Voici l’objet de cet accord :

• augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants ;
• attirer l’attention, le plus précocement possible, sur les signes indicateurs de problèmes de stress au travail ;
• fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre permettant de détecter, de prévenir, d’éviter et de faire face aux problèmes de stress au travail.

2. L’arrêté du 23 avril 2009 (PDF) :

Cet arrêté ministériel étend l’accord du 2 juillet 2008 (PDF) et rend son application obligatoire. Il concerne tous les salariés quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, intérimaires). Les accords de branche et les accords d’entreprise ne pourront plus déroger aux dispositions de l’accord interprofessionnel que dans un sens plus favorable aux salariés.

3. Les dispositions spécifiques applicables aux entreprises de plus de 1.000 salariés :

Le 9 octobre 2009, le ministre du Travail demande l’ouverture de négociations sur le stress dans toutes les entreprises employant plus de 1.000 salariés.

Les entreprises concernées doivent avoir engagé des négociations avec leurs partenaires sociaux avant le 1er février 2010 et conclu un accord.

Cet accord constitue un plan d’urgence pour la prévention du stress et des Risques Psychosociaux en général. Il a permis l’ouverture d’un débat qui donne toute sa place à la promotion du DIALOGUE SOCIAL comme DÉTERMINANT MAJEUR de la santé au travail.

4. Des recommandations de l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) pour conduire les négociations :

• La qualité de la conduite des négociations est aussi importante que le choix des actions.
• Le processus de négociation doit être transparent. Un calendrier doit être formalisé avec les acteurs concernés.
• Il est conseillé de mettre en œuvre un dispositif de veille et un processus d’évaluation qui visera, entre autres, à définir et expliciter les moyens et les choix opérés en fonction des contraintes et des ressources de l’entreprise.
• La formation des acteurs de l’entreprise sur les Risques Psychosociaux et l’adoption d’un langage commun est un facteur de succès.
• Les questions du travail doivent être débattus, et particulièrement, ses conditions de réalisation et d’évaluation.
• La négociation doit pouvoir aborder l’entreprise en tant que système : les Ressources Humaines, le management, la qualité du travail, la santé et mettre en perspective ces dimensions avec les enjeux stratégiques de l’entreprise.

5. Le plan santé au travail 2010-2014

Le deuxième Plan Santé au Travail (PST) 2010-2014 a été présenté par le ministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville, lors du Conseil d’Orientation sur les Conditions de Travail (COCT) du 15 janvier 2010.

L’ensemble des éléments du plan d’urgence a été repris dans le cadre de ce Plan Santé au Travail 2010-2014, qui élève la prévention des Risques Psychosociaux au niveau de la priorité.

Jurisprudence sur le Stress : des sanctions lourdes en l’absence de plan d’action

Manquement à l’obligation de sécurité de résultat 

« La survenance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle liés au stress démontre en tant que telle, l’inexécution de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur. »(article L 4121-1 du Code du travail )

B) Reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur

Le manquement à l’obligation de sécurité de résultat a le caractère de faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et s’il n’avait pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Dans ce cas, si la Sécurité Sociale verse au salarié victime de l’accident du travail les majorations de rente et les indemnités complémentaires obtenues en réparation du préjudice subi, elle récupère ensuite ces sommes auprès de l’employeur. L’employeur supporte le coût résultant de la majoration de rente sous la forme d’une cotisation complémentaire (article L.452-2 du Code de la sécurité sociale).

Risque pénal non négligeable : Les entreprises s’exposent également à un risque pénal : plusieurs articles du Code Pénal prévoient des amendes (jusqu’à 30 000 €), voire l’emprisonnement, en cas de manquement à une obligation de sécurité ou de faute caractérisée (articles 121-3, 222-19 et R. 625-2 du Code Pénal).

C) La réglementation applicable au harcèlement moral et à la violence au travail

1. Le harcèlement moral est interdit et réglementé à la fois par le Code du travail et le Code Pénal :

Le Code du Travail dans son article L. 1152-1 prescrit que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » .

Il appartient au salarié d’établir les faits permettant de présumer qu’il est victime de harcèlement, tandis que le défendeur, au vu de ces éléments, devra apporter la preuve que les agissements en cause ne constituent pas un harcèlement moral « et s’appuient sur des éléments objectifs » (C. trav., art. L. 1154-1).

Article L 1152-5 : Tout salarié qui procède aux agissements définis à l’article L 122-49 est passible d’une sanction disciplinaire.

Article L 1152-4 : Obligation pour l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral visées à l’article L 122-49 du Code du Travail.

En application de la jurisprudence (Soc.10/05/2001), l’employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

2. Accord-cadre du 26 avril 2007 sur le harcèlement (physique, psychologique et sexuel) et la violence au travail.

Cet accord-cadre, signé par les partenaires sociaux européens, fournit une trame d’intervention à adapter aux besoins de l’entreprise : analyse sans délai de la situation, impartialité, prise en compte des avis de toutes les parties concernées, sanction disciplinaire en cas de fausse accusation (pouvant aller jusqu’au licenciement), recours à un avis extérieur.

Cet accord attribue à l’employeur la responsabilité de déterminer, d’examiner et de surveiller les mesures appropriées à mettre en place lors de consultations avec les salariés et/ou leurs représentants.

3. Accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail

Ce nouvel accord est une transposition de l’accord-cadre du 26 avril 2007. Il prend en compte :

• Les dispositions des législations européennes et nationales qui définissent l’obligation de l’employeur à protéger les salariés contre le harcèlement et la violence sur leur lieu de travail.
• Le fait que le harcèlement et/ou la violence au travail peuvent prendre différentes formes, susceptibles de :
  • être d’ordre physique, psychologique et/ou sexuel,
  • consister en incidents ponctuels ou en comportements systématiques,
  • être exercés entre collègues, entre supérieurs et subordonnés, ou par des tiers tels que les clients, les consommateurs, les patients, les élèves, etc.,
  • aller de cas mineurs de manque de respect à des agissements plus graves.

Le harcèlement et la violence peuvent affecter potentiellement tout lieu de travail et tout salarié, quels que soient la taille de l’entreprise, son champ d’activité ou la forme du contrat ou de la relation d’emploi.

Le présent accord vient compléter la démarche initiée par l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail (signé le 24 novembre 2008) dont les dispositions abordent les aspects organisationnels, les conditions et l’environnement de travail. Celui-ci vise à identifier, à prévenir et à gérer deux aspects spécifiques des Risques Psychosociaux : Le harcèlement et la violence au travail.

Nécessité de prendre des mesures de protection collective visant à améliorer la santé et la sécurité au travail des salariés, de veiller à l’environnement physique et psychologique du travail. L’accent est mis sur l’importance du développement de la communication sur les phénomènes de harcèlement et de violence au travail, ainsi qu’à la promotion des méthodes de prévention de ces phénomènes.

Cet accord a pour objectif de :

• améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des employeurs, des salariés et de leurs représentants à l’égard du harcèlement et de la violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes, les réduire et si possible les éliminer,
• apporter aux employeurs, aux salariés et à leurs représentants, à tous les niveaux, un cadre concret pour l’identification, la prévention et la gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail.

Ces objectifs s’imposent à l’ensemble des entreprises, quel que soit leur effectif. Les modalités retenues pour les atteindre devront être adaptées à la taille des entreprises.

4. Arrêté du 23 juillet 2010 (JO du 31 juillet) qui complète l’accord du 26 Mars 2010 :

Le ministère du Travail lui confère une portée très large puisqu’il l’étend à tous les salariés et à tous les employeurs

• Mettre en place une procédure de lutte contre le harcèlement

Obligation pour les entreprises, déjà sanctionnées par les juges, d’intervenir pour faire cesser tout agissement générateur de harcèlement moral ou de violence à l’égard de salariés. Le texte préconise notamment d’établir une « charte de référence » expliquant la procédure à suivre le cas échéant, éventuellement en l’annexant au règlement intérieur.

Une phase « informelle » peut notamment être prévue au cours de laquelle « une personne ayant la confiance de la direction et des salariés est disponible pour fournir conseils et assistance« . L’entreprise peut aller plus loin en mettant en place une véritable procédure de MEDIATION.

• Traiter les plaintes

L’accord insiste : lorsqu’un salarié se plaint de faits de harcèlement moral ou de violence, sa plainte doit être suivie d’une enquête et « traitée sans retard ». L’employeur qui aurait été inerte sur ce thème deviendrait fautif.

• Sanctionner les auteurs de harcèlement

L’entreprise doit expressément prévoir dans son règlement intérieur les sanctions applicables à l’égard de l’auteur des faits de harcèlement ou de violence. L’entreprise doit également se préoccuper du « suivi » du salarié victime de harcèlement afin de favoriser sa réinsertion, si nécessaire.

• Repérer les violences

Parallèlement, les entreprises doivent prévoir un travail de recensement des problèmes de harcèlement et de violence. Ce diagnostic préalable doit permettre d’adopter les mesures adéquates. Les employeurs doivent notamment être vigilants, précise l’accord, à l’égard de certains indicateurs ou indices comme la répétition de conflits personnels, des plaintes fréquentes de la part de salariés, ou des passages violents à l’acte contre soi-même ou les autres.

• Veiller à l’environnement de travail

Autre point important : l’accord reconnaît que l’environnement de travail, lui-même, peut être source de harcèlement moral. Cette position rejoint celle de la Cour de Cassation. Ainsi, l’accord invite les entreprises à veiller que leur environnement de travail reste équilibré, notamment, lors de réorganisation, de restructuration ou de changement de périmètre.

• Prendre en compte les propositions du CHSCT

L’accord rappelle le rôle central du CHSCT dans ce domaine. Celui-ci peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement et de violence au travail. Si l’employeur les rejette, il doit motiver son refus.

• Prévenir les incivilités

Enfin, l’accord traite également des violences auxquelles peuvent être exposés certains salariés sur leur lieu de travail, notamment ceux qui sont en contact avec le public. L’employeur doit faire cesser ces incivilités, et éventuellement envisager une assistance juridique pour le salarié.

Quelques pratiques connues de harcèlement 

– Discréditer la personne.
– L’humilier sur son physique, son apparence.
– La priver de travail ou au contraire lui donner volontairement des objectifs inatteignables.
– Lui confier des tâches dévalorisantes ne correspondant pas à son niveau de qualification.
– Utiliser une technique de double contrainte : féliciter un salarié puis lui faire des reproches.
– L’isoler de son collectif de travail, de ses collègues.
– La placer dans une position de bouc émissaire.
– Surveiller la personne de façon irraisonnée…

Le harcèlement moral est un délit. Les sanctions sont élevées. Le Code Pénal punit d’un an de prison et 3.750 euros d’amende l’auteur de harcèlement. Le Code du Travail prévoit une peine d’un an de prison et 15.000 euros d’amende.

Jurisprudences sur le harcèlement moral :

• Harcèlement moral : quand l’employeur ne respecte pas les indications du médecin du travail…

Le harcèlement moral peut être retenu à l’encontre d’un employeur qui ne respecte pas les indications du médecin du travail lorsqu’il déclare un salarié apte avec réserves. Cour de cassation, chambre sociale, 28 janvier 2010, n° 08-42616

• Harcèlement, violences au travail : l’employeur est responsable même s’il a réagi

L’employeur manque à son obligation de sécurité dès qu’un salarié est victime de harcèlement ou de violences sur son lieu de travail, même s’il a pris des mesures pour faire cesser ces agissements. Cour de cassation, chambre sociale, 3 février 2010, n° 08-44019 et 08-40144 (obligation de sécurité de résultat)

• Harcèlement moral : la durée des agissements importe peu

L’existence d’un harcèlement moral peut être reconnue même si les agissements qui en sont à l’origine se sont produits sur un laps de temps relativement court. Cour de Cassation, chambre sociale, 26 mai 2010, n° 08-43152.

• Harcèlement moral : il ne peut pas être excusé par de bons résultats

Les qualités et compétences professionnelles d’un salarié ne peuvent pas effacer sa responsabilité en cas de harcèlement moral. Conseil d’Etat, 23 juillet 2010, n° 313685

• Harcèlement moral : seul le salarié harcelé peut agir contre son employeur

Seul le salarié personnellement victime du harcèlement moral peut invoquer le manquement de son employeur à son obligation de sécurité, une victime indirecte ne le peut pas. Cour de Cassation, Chambre Sociale, 20 octobre 2010, n° 08-19748

• Harcèlement moral : des méthodes de gestion peuvent le caractériser

Le harcèlement moral peut être caractérisé par les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur. Cour de cassation, chambre sociale, 27 octobre 2010, n° 09-42488 ;
Dans l’exercice de votre pouvoir de direction, vous managez comme bon vous semble votre entreprise. Mais ce mode de management peut-il devenir du harcèlement ? Attention, certaines méthodes de gestion ont été jugées constitutives de harcèlement moral. Et oui, la frontière peut être bien mince entre votre pouvoir de direction et le harcèlement moral… !

Le harcèlement survient lorsque votre salarié fait l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des situations liées au travail.

Visitez notre page des prestations et des méthodes sur les Risques Psychosociaux.